Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2020 году

Уволить человека могут не по всякому поводу, а лишь когда на то присутствуют веские причины. К таковым, например, относятся дисциплинарные проступки. Негативный фактор — довольно распространенный мотив расчета сотрудника. Рассмотрим, каким именно образом влияет дисциплинарное взыскание на дальнейшие рабочие взаимоотношения и карьеру.

Увольнение как разновидность дисциплинарного наказания

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2020 годуУвольнение, используемое как дисциплинарное взыскание, допустимо не во всех случаях, а лишь в строго оговоренных законодательно ситуациях.

К таковым относятся только зафиксированные в ТК проступки со стороны труженика.

Законное и незаконное

Правомерным увольнение расценивается, лишь когда оно происходит в абсолютном соответствии с актуальными правовыми нормами. Для чего должны соблюдаться все без исключения предусмотренные законодательно условия.

Внимание! Главным образом соблюдается процедура дисциплинарного вменения, которая предшествует расчету.

Когда применяют

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2020 годуПравовым базисом для расчета человека по негативному фактору выступает одно из ниже перечисленных деяний, совершенных им, работая в компании:

  • неоднократно неисполненные без объективных причин трудовые обязательства, если уже официально применено хотя бы 1 дисциплинарное наказание;
  • единожды грубо нарушенные трудовые обязательства, выразившиеся в каком-либо из перечисленных форматов недобросовестного поведения:
  • прогул;
  • приход в территориальные границы имущественного комплекса нанимателя или иного объекта, где временно трудится человек, в состоянии токсического, алко- или наркоопьянения;
  • сообщение 3 лицам охраняемой секретной информации, ставшей известной ввиду выполнения рабочих функций, включая передачу кому-либо персональных сведений остального персонала;
  • любая форма расхищения имущества, его уничтожение/порча с изначальным умыслом, если правонарушение совершено при исполнении рабочих функций и подтверждается обретшим юридическую силу судебным или административным актом;
  • нарушение предписаний охраны труда, выявленное надзорной инстанцией, если это повлекло серьезные негативные последствия (ЧП) либо предрешило очевидную угрозу их появления;
  • виновные деяния, совершенные работающим с товарно-денежными единицами сотрудником, если таковые дают повод усомниться в его добропорядочности;
  • бездействие во время возникшего или возможного конфликта интересов при личном участии в нем,
  • совершение безнравственного поступка, несовместимого с продолжением воспитательной деятельности,
  • принятие необоснованного решения руководством, замами и главбухом, повлекшего имущественный вред, ущерб имущественным интересам фирмы;
  • однократно грубо нарушенные трудовые обязательства со стороны руководства, замов и главбухов;
  • повторно (в пределах года) грубо нарушенный устав образовательного заведения, примененные недопустимые методы воспитания в виде физического/психического насилия над личностью учащегося, педагогом (п. 1 ст. 336 ТК);
  • дисквалификация от полугода, использование (хотя бы 1 раз) допинговых препаратов/методов спортсменами (ст. 348.11 ТК), применение запрещенных антидопинговыми правилами методик тренерами (ст. 348.11-1).

Скачать для просмотра и печати:

  • Статья 336 Трудового кодекса РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником»
  • Статья 348.11 Трудового кодекса РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом»
  • Статья 348.11-1 Трудового кодекса РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с тренером»

Причины

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2020 годуПричина увольнения в вышеперечисленных случаях одна — нежелание руководства в дальнейшем сотрудничать с человеком, скомпрометировавшим себя подобным образом. Поскольку лимит доверия администрации при таких обстоятельствах обычно исчерпывается.

Внимание! Здесь увольнение — это право, а не обязанность руководителя. При желании он может не применять данное взыскание, а ограничиться выговором или иным дисциплинарным наказанием.

Порядок оформления

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2020 годуДля рассматриваемого варианта увольнения необходимо соблюдение следующего алгоритма действий:

  • принятие у провинившегося сотрудника письменного объяснения его проступка. Для членов профсоюза — требуется еще объяснение этой организации;
  • составление акта (если нет объяснительной в пределах 2 суток с момента запроса таковой, а также когда требуется фиксация самого факта допущенного проступка);
  • оценивается тяжесть совершенного деяния;
  • устанавливается период возможности применения дисциплинарного наказания (месяц с момента совершения деликта по факту, а для выявленных в ходе ревизий/аудиторских проверок — в пределах 2 лет с момента такого выявления). В расчет не берется период отсутствия сотрудника — больничный, отпуск, командировка;
  • если отсутствует необходимость в созыве комиссии для рассмотрения вопроса, то директор единолично принимает решение после изучения собранного материала. На основе сделанных выводов выносится распоряжение (приказ). В пределах 3 рабочих дней провинившийся сотрудник ознакамливается с ним и визирует своей подписью. Если же поступает отказ, то об этом тоже составляется акт.

Важно! Независимо от тяжести проступка применяется лишь 1 наказание.

Документы

Как уже было сказано ранее, документируется здесь следующее:

  • объяснительная;
  • акт и иная сопутствующая документация;Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2020 году
  • распоряжение (приказ);
  • увольнительные справочные документы и ставится отметка в трудовой.

Приказ

Руководство выносит свое распоряжение (приказ) на основе изученных материалов. С этим документом знакомят совершившего проступок сотрудника в пределах 3 рабочих суток. Даже если последний отказывается это делать — об этом составляют акт. Также допустимо направление копии распоряжения почтой.

Запись в трудовой книжке

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2020 годуВ трудовой ставится отметка согласно действующим правовым нормам с точной отсылкой к применяемой норм права (ТК). В последующем такая пометка об увольнении по негативному мотиву может пагубно отразиться на дальнейшем трудоустройстве. Поскольку это серьезно подпортит деловую репутацию.

  1. Дорогие читатели!
  2. Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.
  3. Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Такому увольнению сопутствуют определенные условия и юридически значимые обстоятельства. О них мы поговорим ниже.

Какой срок действия

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2020 годуКак уже отмечалось, привлечь провинившегося труженика к ответу можно только в течение месяца с момента совершения деликта по факту. Но если речь идет о проверке коммерческой/финансовой деятельности компании, то тогда допускается применение наказания в рамках 2 лет с момента проведения ревизии/аудиторской проверки.

Как обжаловать

Обжалование незаконного увольнения возможно в административном порядке — путем подачи жалобы в трудовую инспекцию или прокуратуру, а также через суд. В последнем случае заявление можно подать в пределах 3 месяцев с момента неправомерного увольнения.

Положены ли компенсации

При расчете по негативным факторам не полагаются дополнительные выплаты, кроме расчета по зарплате и неиспользованные отпуска. Но виновный в проступке человек лишается права просить отгулять отпуск до увольнения.

Увольнение как дисциплинарное наказание за несколько проступков

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2020 годуЕсли человек совершил несколько проступков одновременно или в пределах короткого промежутка времени — разумно предположить, что уволить дважды его за это не смогут. Однако совокупность противоправных деяний может повлечь однозначное увольнение, поскольку это усугубляет положение виновного.

В частности, законом прямо предусмотрена возможность увольнения даже за однократное невыполнение трудовых обязательств, если у человека уже присутствует примененное к нему дисциплинарное взыскание.

Ограничения при увольнении за дисциплинарное правонарушение

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2020 годуСуществуют здесь и некоторые ограничения для применения. Так, уволить за проступки невозможно беременную женщину.

Что касается матерей детей до 3 лет, одиноких, многодетных матерей, законных представителей несовершеннолетних инвалидов, одиноких отцов малолетних детей или детей-инвалидов, единственных кормильцев детей до 14 лет или несовершеннолетних инвалидов, то их вправе уволить по п. 1, 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК. В остальных же ситуациях уволить этих лиц допускается.

Иными словами, людей из перечисленной категории граждан не смогут уволить лишь при следующих обстоятельствах:

  • принятие неправомерного решения руководящим лицом, его замом, главбухом,
  • повторно грубо нарушенный в течение года устав образовательного заведения,
  • нарушение антидопинговых правил спортсменом/тренером.

Скачать для просмотра и печати:

Статья 81 Трудового кодекса РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

Посмотрите видео о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

21 ноября 2018, 22:44 Окт 20, 2019 00:16Льготы всемСсылка на текущую статью Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2020 году

Источник: http://lgoty-vsem.ru/rabota/uvolnenie-za-distsiplinarnoe-vzyskanie.html

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу 2020

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2020 году

Проступок работника может быть незначительным, а может оказаться фатальным как для рабочего процесса, так и для самого сотрудника. В случае, когда работодатель принимает решение применить к нему дисциплинарное взыскание, следует соблюсти нормы трудового законодательства.

Закон о дисциплинарном взыскании

Взыскание дисциплинарного характера представляет собой форму наказания сотрудника за невыполнение им должностных обязанностей или нарушение дисциплины труда.

Невыполнение обязанностей, определенных должностной инструкцией и приказами руководителя, может повлечь за собой меры дисциплинарного взыскания. Но для классификации такого вида проступка необходимо доказать, что работник не исполнил свои трудовые функции и по его вине произошло происшествие.

Законодательство определяет также понятие трудовой дисциплины. Это нормы поведения, установленные в организации, которые должны соблюдаться всеми работниками без исключения. Они закреплены в трудовом или коллективном договоре, законодательстве и в локальных нормативных документах учреждения (ч. 1,5 ст. 189 ТК РФ).

Обязанность работодателя является ознакомление каждого работника под роспись с:

  • трудовым договором, где прописаны правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностной инструкцией;
  • коллективным договором (при наличии);
  • иными локальными актами, где закреплены его функциональные обязанности.

Таким образом, работник, поставив свою подпись в выше изложенных документах, должен понимать, какие должностные обязанности на него возложены, чтоб их исполнять. Иначе работодатель не сможет доказать свою правоту в случае судебного спора.

Для доказательств вины работника, потребуется провести служебное расследование, взять с него объяснение, установить меру ответственности и степень взыскания.

Не считается дисциплинарным нарушением и не может стать причиной наказания отказ:

  • исполнять поручения руководителя личного характера;
  • выполнять функции, которых нет в трудовом договоре и должностных обязанностях;
  • выходить на общественные работы (включая демонстрации, митинги и субботники);
  • совершать действия, которые противоречат установленным нормам (действия противоправного характера).

Принятые к работнику взыскания могут быть вплоть до увольнения, что следует из трудового кодекса:

  • ч. 1-2 ст. 192;
  • ч. 5 ст. 189;
  • ст. 193.

Виды дисциплинарных взысканий в 2020 году

Разделяют три вида взысканий по степени их строгости:

  • замечание – легкая мера воздействия, применяемая в случаях, когда проступок незначительный и совершен впервые;
  • выговор – применяется при более серьезном нарушении, накладывается по приказу;
  • увольнение – самая суровая мера наказания за серьезные проступки, в том числе наложенные неоднократно выговоры (два выговора в течение календарного года могут стать причиной увольнения).
Читайте также:  Можно ли развестись в другом городе: как подать заявление в 2020 году

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2020 году

Трудовой кодекс в ч. 2 ст. 192 устанавливает возможность применения иных форм дисциплинарных наказаний для отдельных категорий работников на основании Федеральных законов, уставов и положений о дисциплине. Это может быть штраф или удержания из заработной платы.

Основаниями для наказания могут служить случаи, закрепленные в п.п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК. Это:

  • однократное, но грубое нарушение обязанностей. К таким проступкам относят: отсутствие без уважительной причины в течение всего рабочего дня или более 4-х часов подряд в рабочее время (расценивается как прогул), нахождение на работе в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении, хищение имущества организации, разглашение служебной, государственной или коммерческой тайны, а также персональных данных других работников, ставших известными в результате исполнения должностных обязанностей, нарушение требований по безопасности и охране труда, повлекшие тяжкие последствия;
  • совершенное единожды грубое нарушение обязанностей, возложенных трудовым договором, руководителем организации или его заместителем;
  • решение, принятое руководителем, заместителем или главным бухгалтером компании, без основания, если в результате этих действий нанесен ущерб имуществу организации;
  • нарушение педагогическим работником устава образовательной организации грубое или повторное в течение одного года;
  • нарушение спортсменом правил антидопингового характера на срок от полугода;
  • совершение проступка аморального характера работником, выполняющим воспитательные функции, на рабочем месте;
  • неоднократное неисполнение должностных обязанностей без адекватных на то причин;
  • действия работника, в обязанности которого входит обслуживание материальных ценностей или денежных средств, дающие основания для утраты к нему доверия работодателя в случае совершения их по месту работы и при исполнении трудовых функций;
  • отказ от принятия работником мер по урегулированию (или предотвращению) конфликта интересов в случае, когда он является одной из его сторон.

Вид дисциплинарного взыскания применяется, исходя из нескольких параметров проступка:

  • установление точных условий и обстоятельств возникновения нарушения;
  • наличие иных взысканий, наложенных на работников ранее;
  • наличие заслуг и поощрений работника за весь период его работы;
  • степень причиненного проступком вреда.

За один вид нарушения может быть применен только один вид взыскания, но к одному и тому же работнику несколько раз в случае повторений.

Как оформить?

Порядок применения меры дисциплинарного взыскания состоит из нескольких шагов:

  1. Фиксация проступка работника.

Составляется акта о нарушении и докладная записка, так будет зафиксирован сам факт проступка и его дата.

Акт используется для установления происшествия, как прогул, опоздание, появление на работе в состоянии опьянения. К его составлению должны быть привлечены трое работников организации: непосредственный руководитель провинившегося и два свидетеля.

Обязательно в документе указываются:

  • ФИО совершившего проступок и составивших акт;
  • дата и время обнаружения факта;
  • подробное описание.

Докладная записка оформляется на имя руководителя и должна содержать:

  • ФИО составившего ее и нарушителя дисциплины;
  • дату и время проступка;
  • его содержание и последствия.
  1. Проверка соблюдения сроков применения меры ответственности.

Порядок применения устанавливается ст. 193 ТК. Учитываются сроки, установленные в пределах полугода от дня совершения проступка. Если он обнаружен в ходе плановой проверки, то в срок не позднее 2 лет от дня совершения.

Антикоррупционным законодательством установлен трехлетний период, когда работодатель вправе применить меры взыскания за нарушение запретов и ограничений.

В расчет срока не берутся дни нахождения работника на больничном листе или в оплачиваемом отпуске.

  1. Требование письменных объяснений от работника.

Объяснительную работодатель обязан истребовать, ссылаясь на ч. 1 ст. 193 ТК. Это право работника на возможность обосновать свой проступок.

Работнику рекомендуется вручить письменное уведомление о необходимости представления документа. В срок до двух рабочих дней он должен дать письменный ответ иначе работодатель составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснительной не является препятствием к применению дисциплинарного взыскания к работнику.

  1. Составление акта, если объяснений не потупило.
  2. Оценка оснований для применения наказания.

Комплексная оценка дается, сопоставив:

  • тяжесть проступка;
  • обстоятельства, способствующие его совершению;
  • вины работника;
  • отношение работника к труду.

Итогом проведенной работы станет приказ руководителя организации о применении взыскания дисциплинарного характера. Обязательным является ознакомление работника с ним под роспись (при отказе составляется соответствующий акт).

В трудовой книжке факт наложения взыскания не фиксируется, если это не увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК, п. 4-5 Правил ведения трудовых книжек). При увольнении в личной карточке Т-2 делается запись.

Срок действия

Действует дисциплинарное взыскание в течение одного календарного года от даты его применения (ст. 194 ТК). Следует учитывать, что в ряде случаев оно может быть снято досрочно или продлено, если применено новое взыскание.

Если руководитель принял решение о досрочном снятии наказания, то оформляется приказ с обязательным ознакомлением виновного под роспись. Ходатайствовать может (ч. 2 ст. 194 ТК):

  • руководитель — подается письменное ходатайство на имя начальника компании;
  • работник — личное заявление.

Источник: https://trudtk.ru/trudovoj-dogovor/disciplinarnoe-vzyskanie-po-tk/

Увольнение за дисциплинарные взыскания – порядок по ТК РФ, пошаговая инструкция

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Увольнение за дисциплинарное взыскание


Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2020 годуВ случае, если работник нарушает трудовую дисциплину, и тем более делает это неоднократно, работодатель может использовать в качестве крайней меры воздействия прекращение трудового договора. Увольнение за дисциплинарное взыскание может применяться по отношению к сотрудникам, вред от которых для рабочего процесса или имиджа предприятия является очевидным. Правила увольнения работников по дисциплинарным основаниям являются достаточно строгими и их нарушение может стать критичным для работодателя.

Допустимо ли увольнение за дисциплинарное взыскание – статья ТК РФ и законы

Нормативы трудового законодательства подразумевают обязательное следование правилам дисциплины труда со стороны сотрудников и работодателей. Рассматривает вопросы, касающиеся данного аспекта в правовом поле, преимущественно Трудовой кодекс РФ.

Непосредственно понятию дисциплины труда, а также дисциплинарной ответственности посвящен Раздел VIII ТК РФ. Однако вопросы увольнения за дисциплинарные взыскания требуют использования различных нормативов ТК РФ, в том числе и посвященных непосредственно увольнениям.

В общем случае, влияют на способы, методы и порядок рассмотрения таковых наказаний следующие нормативы:

  • Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей определяется общий перечень возможных причин для увольнения работников.
  • Ст. 81 ТК РФ. Означенной статьей рассматриваются ситуации, в каковых проводится прекращение взаимоотношений, инициированное работодателем. Увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таковым.
  • Ст. 127 ТК РФ. Она регламентирует порядок выплат при увольнениях во всех без исключения случаях увольнения касательно неиспользованных в процессе труда дней отпуска.
  • Ст. 140 ТК РФ регулирует оплату труда в случае увольнения работника.
  • Ст. 189-195 ТК РФ регулируют понятие дисциплины труда и обеспечивают механизмы наложения дисциплинарных взысканий, их последствия и порядок действий в случае совершения трудящимися дисциплинарных проступков.
  • Ст. 261 ТК РФ определяет порядок увольнения беременных сотрудниц, а также сотрудниц, ухаживающих за детьми, которые не достигли возраста 3 лет.
  • Ст. 269 ТК РФ регулирует вопросы увольнения несовершеннолетних сотрудников.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания за проступок

Статьей 81 ТК РФ предполагается возможность увольнения в качестве дисциплинарного взыскания.

Также увольнение рассматривается как одна из разновидностей способов дисциплинарного воздействия для работодателя положениями статьей 192 ТК, где расторжение договора трудовых взаимоотношений за нарушение дисциплины является допустимым. Однако основные ограничения, предполагаемые к использованию, все же излагаются именно в ст. 81 ТК РФ.

Далеко не каждое дисциплинарное нарушение или проступок могут выступать основаниями для увольнения в качестве меры взыскания. Непосредственно за единичный случай проступка расторжение трудового договора предусматривается лишь в ситуациях, рассматриваемых п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К основаниям для данного увольнения за однократное действие могут быть отнесены лишь грубые проступки. К таковым относятся следующие неправомерные действия работника, которые не зависят от правил внутреннего распорядка или нормативов предприятия:

  • Прогул работника. К нему относятся ситуации, когда трудящийся без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте и не исполнял при этом рабочие обязанности в течение четырех часов одного дня или одной смены подряд. То есть, если работник появился на рабочем месте, хотя бы на краткий момент, что сделало его время длящегося отсутствия меньшим, чем означенный срок – он не может быть уволен по данному основанию. Наличие уважительной причины позволяет сотруднику избежать увольнения или восстановиться впоследствии на работе в судебном порядке.
  • Появление на работе в состоянии опьянения. Увольнение в таковом случае является законным, если было проведено в полном соответствии с установленными процедурами. Кроме этого есть множество исключений, позволяющих работнику оспорить данное увольнение. Например, нельзя увольнять по данной причине сотрудников без должной доказательной базы, которой чаще всего может являться медицинское освидетельствование. Но также есть возможность их увольнения и без медосвидетельствования при наличии доказательств опьянения. Однако если опьянение было обусловлено рабочей обстановкой – воздействием вредных веществ, нарушением техники безопасности, уволен за него работник быть не может.
  • Разглашение тайны, охраняемой законом. Если сотрудник, имеющий в силу своих трудовых обязанностей, доступ к тайне, охраняемой в законном порядке, за её разглашение он может быть не только привлечен к административной или уголовной ответственности, но и уволен с работы при наличии доказательств.
  • Кража или хищение материальных ценностей на месте труда или во время исполнения должностных обязанностей. В случае, если работник совершил хищение – как имущества работодателей, так и коллег, клиентов, третьих лиц или государства во время работы, он может быть уволен за означенный проступок с определенными ограничениями. В частности, увольнение может быть произведено только на основании соответствующего решения суда, признающего работника преступником или правонарушителем.
  • При нарушении требований охраны труда, которые повлекли или могли повлечь за собой риски причинения смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц во время исполнения рабочих обязанностей. Устанавливать факт таковых нарушений должна специализированная комиссия.
Читайте также:  Увольнение многодетной матери в 2020 году

Работодатель обязан полностью соблюдать процедуру увольнения, которая является достаточно комплексной. В некоторых случаях дисциплинарная ответственность в виде увольнения может применяться к работнику наряду с административной или уголовной. По причинам любых других разовых нарушений дисциплины работник не может быть уволен.

Увольнение в случае нарушения сотрудником дисциплины по вышеозначенным пунктам не является обязательным. Это лишь право работодателя, а не его прямая обязанность.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за несколько проступков

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2020 годуПомимо обстоятельств, позволяющих уволить работника за единожды совершенное нарушение установленной на предприятии дисциплины, трудовое законодательство также позволяет расторгать трудовые договора и за иные проступки, в случае их неоднократного совершения или при наличии ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание на работника считается наличествующим в течение одного года с момента совершения проступка. По прошествии этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий и не может быть уволен по основаниям, предусматривающим неоднократное совершение нарушений дисциплины. Также срок действия взыскания может быть сокращен по инициативе работодателя.

К дисциплинарным нарушениям, допускающим увольнение при наличии иных взысканий на работнике, относятся все случаи неисполнения им своих трудовых обязанностей без уважительных причин на таковое. При этом законодательство не освобождает работодателя от необходимости проведения всех процессуальных мероприятий для предъявления работнику взыскания и соответствующего оформления увольнения.

Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям

Как уже было упомянуто выше, от того, как будет проведена процедура увольнения с процессуальной точки зрения зависит, насколько возможно будет опровержение увольнения и восстановление работника с предъявлением претензий работодателю. Действующие правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям предусматривают следующий порядок действий:

  1. Получение информации о совершении дисциплинарного проступка. Таковая информация может быть донесена до работодателя в письменном или устном виде иными работниками предприятия, клиентами, государственными служащими или третьими лицами. Также основанием для проведения последующей проверки и возможного увольнения работника может выступать и запись в книге жалоб, и иные источники информации.
  2. Составление приказа о формировании служебной комиссии. Служебная комиссия для расследования дисциплинарных правонарушений составляется в случае нарушения сотрудником правил охраны труда, причинения материального ущерба работодателю, хищения или тайны. В случае с иными дисциплинарными проступками её составление необязательно.
  3. Сбор доказательной базы. Совершение работником факта нарушения дисциплины, наличие его вины в проступке, умысла и причинно-следственной связи между нарушением и виновным поведением сотрудника должны быть задокументированы. В качестве доказательств могут выступать жалобы клиентов, свидетельские показания иных работников, технические средства записи на предприятии или за его пределами и иные свидетельства.
  4. Истребование от работника объяснительной. Работнику должно быть предоставлено право объяснить свой проступок. Уведомление об истребовании объяснительной следует предоставлять работнику под составление соответствующего акта об уведомлении, подписанного двумя свидетелями. Если работник не будет уведомлен, или не будет составлен акт об отказе в предоставлении объяснительной, увольнение может быть оспорено в суде.
  5. Издание приказа или иного распоряжения о дисциплинарном взыскании. После установления факта дисциплинарного взыскания, работодатель издает собственное распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Информация о таковом фиксируется в нормативных документах предпринимателя.
  6. В зависимости от тяжести дисциплинарного проступка, количества нарушений дисциплины и собственного желания, работодатель может на основании распоряжения о дисциплинарном взыскании издать приказ об увольнении работника. С таковым приказом работник ознакомляется под подпись и составление акта, а увольнение проводится в день применения взыскания.
  7. После увольнения, даже за дисциплинарный проступок, работодатель обязан выплатить всю невыплаченную ранее заработную плату сотрудника. Кроме этого, работнику должна быть выдана компенсация за неиспользованные им ранее дни отпуска. Выплаты производятся в день увольнения.
  8. Работодатель выдает сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении по статье 81 ТК РФ с указанием пункта и подпунктов о дисциплинарном взыскании.

В зависимости от конкретного вида взыскания оно может оформляться различным образом и иметь свои отдельные процессуальные особенности. Выше же был изложен основной алгоритм действий, которому может следовать работодатель, бухгалтерия и кадровые сотрудники.

Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения

Работодателям следует крайне внимательно относиться к применению дисциплинарных взысканий и, тем более, к увольнению в связи с ними сотрудников. В частности, законодательство определяет отдельные категории сотрудников, которые не могут быть уволены по данным основаниям.

В первую очередь к ним следует отнести беременных женщин – вне зависимости от конкретного совершенного проступка, беременная не может быть уволена за дисциплинарные нарушения, в том числе и грубые.

А вот работницы с детьми до 3 лет не защищены законодательством в данном случае – при наличии дисциплинарных взысканий они могут быть уволены без ограничений, хоть оно и охраняет их от ряда иных причин расторжения договора.

Увольнение несовершеннолетних проводится с одним ограничением – о таковом обязательно должны быть уведомлены трудовая инспекция или органы опеки и попечительства.

Оспорить означенное увольнение работник может несколькими способами. В первую очередь, он может оспорить само дисциплинарное взыскание – оспаривание в данном случае проводится во внесудебном порядке путем обращения в инспекцию по труду.

В случае, если дисциплинарное взыскание будет признано неправомерным, то неправомерным будет считаться и увольнение.

Если же работник не отрицает дисциплинарного взыскания или не может его оспорить, или если работодатель не признает требований инспекции по труду, то работник или контролирующий орган вправе обратиться в суд.

При восстановлении незаконно уволенного за дисциплинарное взыскание работника, работодатель должен будет компенсировать сотруднику все дни вынужденных прогулов, а также выплатить компенсацию морального ущерба – если таковой будет затребован работником и данное требование будет удовлетворено судом. Кроме этого, работник может потребовать восстановления его в должности или изменения внесенной в трудовую книжку записи.

(37

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/uvolnenie-za-distsiplinarnoe-vzyskanie.html

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения в 2020 году — образец приказа, срок действия, ТК РФ

Правом на применение дисциплинарных взысканий обладает любой работодатель при наличии для этого обстоятельств.

При этом данное взыскание может носить несущественный характер и выражаться в предупреждении, а может закончиться лишением работы для сотрудника из-за увольнения.

Применение данной меры регламентировано законодательно и носит характер крайней меры, используемой лишь за самые тяжкие дисциплинарные проступки.

Общие моменты

Дисциплинарные взыскания имеют свои отличия от административных и уголовных. Суть в том, что правом их применения обладают не государственные структуры, а, непосредственно, работодатель.

Даже гражданская ответственность применяется на основании судебного акта, а дисциплинарную накладывает организация, в которой работает виновное лицо.

При этом работник отнюдь не является беспомощным и незащищённым в данной ситуации. В первую очередь он защищён законодательно и в рамках договорных отношений и локальных актов.

Однако если работодатель нарушает свои обязательства, работник имеет право обжаловать его действия. Работодатель обязан чётко следовать необходимой процедуре.

В первую очередь это касается оформления самого правонарушения. Без должной фиксации, а также соблюдения всех необходимых сроков и факта извещения работника наложение ответственности не представляется возможным.

Многих интересует, является ли увольнение дисциплинарным взысканием? Да, законодатель предусмотрел такую меру, которая относится как раз к дисциплинарной ответственности.

Необходимые термины

Дисциплинарное взыскание Это мера ответственности работника, налагаемая на него работодателем за совершение проступков, не попадающих под действие уголовного, административного или гражданского законодательства
Увольнение Лишение лица места работы за совершение им некоторых проступков (например, за систематическое опоздание или прогул)
Трудовой договор Это сделка между работником и работодателем, которая оговаривает их взаимные права и обязанности относительно трудовых отношений
Санкция Это последствие за совершение определённого правонарушения. Санкция не всегда отрицательна и носит характер наказания, это любое последствие, в том числе и поощрение
Коллективный договор Это локальный акт, регулирующий трудовые отношения, заключаемый между работодателем и объединением работников (например, профсоюзом)
Читайте также:  Увольнение в связи со смертью работника: пошаговая инструкция на 2020 год

Основания для применения по ТК РФ

Законодатель чётко указал на перечень правонарушений, за которые сотрудник может быть уволен. К таким обстоятельствам относят:

Неисполнение трудовых обязанностей работником При повторении проступка и при отсутствии на это каких-либо причин
Повторяющееся нарушения обязанностей Оговоренных в трудовом договоре и должностных обязанностей
Утрата доверия к сотруднику, который работает с товарными и денежными ценностями при совершении им проступков Которые могут стать причиной такой утраты
Совершение сотрудником проступка Не совместимого с занимаемой им должностью по морально-этическим соображениям
Совершение одним из руководителей или сотрудником бухгалтерии действий Которые повлекли убытки или снижение прибыли
Нарушение работником сферы образования Устава организации
Однократное грубое нарушение при отсутствии уважительных причин Например, прогул

При этом проступок должен быть должным образом зафиксирован, в противном случае увольнение не может быть применено, либо может быть оспорено работником.

Также важно понимать, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения. Точного ответа на вопрос нет, каждая ситуация уникальная и зависит от тяжести каждого проступка.

Законодательная база

Трудовые отношения регулируются Трудовым Кодексом РФ, что касается дисциплинарных правонарушений, то им уделена статья 192.

Порядок таких взысканий оговаривается в статье 193, снятие — 194. Привлечение к такой ответственности руководителей указано в статье 195.

Также стоит обратить внимание на нормы Гражданского Кодекса РФ, который является основой для регулирования любых договорных отношений и содержит основы гражданского законодательства в целом.

При этом Гражданско-Процессуальный Кодекс регулирует процесс судебного разбирательства в случае возникновения спора между сторонами.

Порядок наложения дисциплинарное взыскания в виде увольнения

Перед тем, как дисциплинарное взыскание будет применено к работнику, работодатель должен попытаться взять у него объяснения по поводу нарушения.

Если работник в срок, не превышающий двух суток, не даёт своих объяснений, то работодатель выносит об этом соответствующий акт.

То есть фактически отсутствие объяснения не означает, что лицо не будет привлечено к ответственности. Поэтому рекомендуется всегда подавать такой документ и указывать в нём все необходимые сведения.

Работодатель должен рассмотреть объяснительную записку от работника и на её основании вынести решение.

Если он посчитает, что у работника имелись уважительные причины, либо он вовсе не нарушал трудовые нормы, то дело прекращается.

Про дисциплинарное взыскание за прогул, читайте здесь.

Работник также имеет право обжаловать действия работодателя несколькими способами. Это может быть подача искового заявления в суд, жалоба в трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам.

Пошаговая инструкция

В общем, процесс наложения взыскания в виде увольнения выглядит следующим образом:

  1. Работодатель фиксирует нарушение работника должным образом.
  2. В срок в двое суток работник уведомляется о данном факте.
  3. Работник предоставляет объяснительную записку, либо работодатель фиксирует её отсутствие.
  4. Выносится приказ о применении ответственности в виде увольнения.

Далее в трудовой книжке работника делается запись об увольнении в связи с соответствующей статьёй Трудового кодекса РФ, после чего книжка выдаётся работнику.

Если он отказывается получить документ, ему высылается уведомление, а трудовая книжка хранится у работодателя. Работник может выслать своё согласие на её получение посредством почты.

На что стоит обратить внимание

При оформлении увольнения работодателю стоит обратить внимание на некоторые особенности:

  1. Соблюдение всех сроков строго необходимо, в противном случае работник сможет обжаловать увольнение по формальным основаниям.
  2. Обязательно необходимо уведомить работника о составлении акта о фиксации нарушения.
  3. Отсутствие работника на рабочем месте сроком менее четырёх часов не будет считаться прогулом.
  4. Учёт уважительных причин обязателен.
  5. В трудовую книгу вносится запись об увольнении работника на основании соответствующей статьи Трудового кодекса.

Эти и иные особенности при оформлении увольнения учитывать строго необходимо.

Как правильно оформить документально

При оформлении увольнения за совершение дисциплинарного проступка работодатель должен иметь следующие документы:

  1. Докладная записка или иной документ, фиксирующий факт совершения работником проступка, за что он может быть уволен.
  2. Объяснительная записка, которую предоставляет работник. При её отсутствии составляется акт.
  3. Приказ о прекращении трудового договора.
  4. Документы, подтверждающие уведомление работника о приказе.
  5. Записка-расчёт, которая подтвердит необходимый размер выплат.
  6. Копия трудовой книжки.
  7. Личная карточка работника с соответствующей записью.

Все документы должны быть зафиксированы должным образом в соответствующих журналах, копии должны быть в обязательном порядке приложены в личные дела работников.

Образец приказа

Образец приказа об увольнении можно скачать в сети интернет. Составляется он по унифицированной форме Т-8 и в обязательном порядке содержит следующие сведения:

  1. Код документа и его наименование.
  2. Наименование и реквизиты организации, а также реквизиты работника.
  3. Номер и дата документа.
  4. Ссылка на трудовой договор, который прекращается в связи с увольнением сотрудника.
  5. Структурное подразделение, в котором было трудоустроено лицо, а также его должность.
  6. Причины, по которым трудовой договор расторгается.
  7. Ссылка на документ, на основании которого производится расторжение (например, служебная записка).
  8. Подпись руководителя организации.
  9. Подпись работника, подтверждающая факт его уведомления.
  10. Мнение профсоюза о сложившейся ситуации.

Документ небольшой по объёму и содержит только самую необходимую информацию. Бланк приказа об увольнении формы Т-8 можно скачать здесь.

Каков срок действия

Соблюдение сроков при увольнении имеет важное значение. Работник должен быть уведомлен об акте или ином документе, фиксирующим правонарушение, в срок, не превышающий двое суток.

После этого у него будет также двухдневный срок для подачи объяснительной записки. Обжалование приказа также возможно.

По общему правилу, срок давности по трудовым спорам составляет три месяца, а в случае с увольнением он сокращается до месяца.

Видео: как грамотно уволиться

Каждый шаг необходимо должным образом фиксировать, чтобы чётко определять дату начала течения срока. В противном случае могут возникнуть некоторые противоречия.

Можно ли обжаловать

Оспорить увольнение можно через подачу жалобу в следующие инстанции:

  1. Суд.
  2. Трудовая инспекция.
  3. Комиссия по трудовым спорам.

При этом законодатель не запрещает подачу жалобы сразу в несколько инстанций. Если обжалование производится через суд, подаётся исковое, которое обязательно должно содержать следующие сведения:

  1. Наименование суда, в который подаётся заявление.
  2. Наименование ответчика, то есть работодателя.
  3. Наименование истца, то есть работника.
  4. Название заявления.
  5. Указания на дату заключения договора, а также на обстоятельства, по которым он был расторгнут.
  6. Сведения, имеющие значение для дела.
  7. Доказательство позиции истца о неправомерности применения дисциплинарного взыскания.
  8. Ссылка на правовые акты, обосновывающие позицию заявителя.
  9. Просительная часть с указанием на необходимость отмены приказа и восстановлении работника в должности.
  10. Список приложений.
  11. Дата и подпись заявления.

Перед тем как оспорить приказ, нужно подобрать пакет документации. К исковому заявлению обязательно нужно приложить следующие документы:

  1. Документ, который подтвердит личность заявителя. Это может быть паспорт, а также другой документ, кроме водительского удостоверения, оно не может выполнять данную функцию.
  2. Трудовой договор с работодателем.
  3. Иные документы, подтверждающие трудовые отношения, в том числе коллективные договора.
  4. Объяснительная записка с отметкой о дате подачи руководителю.
  5. Приказ о назначении дисциплинарного взыскания.
  6. Иные документы, подтверждающие позицию истца.

Все документы подаются в виде ксерокопий, оригиналы потребуются лишь в судебное заседание.

Пример незаконных случаев

Практика относительно применения увольнения как меры дисциплинарного взыскания достаточно разнообразна.

При этом часто встречаются случаи, при которых увольнение было применено незаконно. Так, Железнодорожный районный суд города Ростов-на-Дону вынес судебное решение по следующему делу.

Гражданин И. обжаловал приказ о своём увольнении, указывая, что пропустил рабочие дни в связи с заболеванием.

В день прогула он был увезён на автомобиле скорой помощи и пробыл в реанимации несколько дней. Сообщить начальству о случившемся у него не было возможности.

Представитель работодателя указывал, что работник должен был передать информацию через родственников, что они также могли посодействовать и сообщить начальству.

Суд счёт данные требования необоснованными и восстановил И. в должности, обязав работодателя выплатить больничный и заработную плату за период до восстановления.

Про дисциплинарное взыскание военнослужащему за полученную травму, читайте здесь.

О видах дисциплинарных взысканий, смотрите здесь.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется лишь за строго ограниченный перечень проступков.

При этом работодателю важно правильно оформить процесс, чтобы работник не обжаловал его решение и не попытался возместить полученный им ущерб. От соблюдения процесса зависит эффективность применения взыскания.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://yurday.ru/disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-uvolnenija/

Ссылка на основную публикацию